不敢給錢，算個屁老闆

文：半佛仙人

昨天寫了一篇聰明的老闆知道裝傻的文章，很多朋友問我作為一個作坊老闆（現在真的只是作坊，我努力擴張），是怎麼看待這種事情的。

我覺得這個問題很好，所以有了這篇文章。

招人這事兒，屬於每個老闆都頭疼的事情，講白了就是大家都想利益最大化，所以矛盾難以調和。

員工想要找錢多事少的工作，而老闆想要能力強要錢少的員工，員工想蹭老闆錢，老闆想壓榨員工價值，兩邊需求對不上，最後談不攏很正常。

我打算從兩個老闆的方向來談這個問題，一個是我在大公司帶團隊的時候的「 老闆 」，屬於高級打工仔。

一個是現在，我有了自己的作坊之後，自己給自己發工資的「 老闆 」。

先說第一個，我在大公司的上班，發公司錢的時候。

那時候我的招人策略是，招能力達標，但不是那麼出類拔萃的人，開給他的期待值1.3到1.5倍的工資。

為啥？

首先吧，很多大公司的高級打工仔沒有意識到一個問題，掏錢的是公司，是大老闆，但是你給人開高工資，人家感激的是你，能拿大老闆的錢裝自己的X ，不給人開價是不是傻？

同理還有KPI以及年終獎，我都是能發多少就發多少，盡可能多給，以後混江湖人家多少念我個好。

發錢是一部分，還有一部分就是要一些合格，但不那麼優秀的人。

這個說法直覺上聽起來很荒謬，員工作為企業的生產力工具之一，其能力代表價值，薪資代表用工成本，應該是價值越高成本越低，對企業而言收益越大。

但問題在於，工具人首先是個人，有主觀意識且不能真的像工具那樣如臂使用，其次企業用工的環境更為複雜，並不能用單純的使用工具來類比。

所以其收益成本並不是簡單的價值減成本。

當你在大公司作為一個高級打工仔的時候，你招人的目的和需求是什麼？

一、解決當前問題，分攤其他人的工作量。

二、長期穩定。

招來的人首要考核的，是專業能力過不過關，是否符合崗位需求，能否解決問題，而不是個人能力強。

甚至可以說，個人能力太強的人，在大多數情況下都不適合招進來做員工。

因為對於領導而言，太強的人你不一定壓得住，太牛逼的人也會幹不久。

真的強到天下無敵的人，創業單幹不爽麼，何必屈居人下拿死工資。

常有人幻想，組建一個全是牛人的團隊，職場復仇者聯盟，天下無敵。

但問題在於，一堆鋒芒盡露的人聚在一起，只會針鋒相對，不是和和氣氣共商大計，而是互相教做人。

就比如我看過的一個經典問題，說他把趙匡胤，李世民，成吉思汗，朱元璋這些這些歷史強人聚在一起，是不是就能征服世界了？

開玩笑，一堆霸主放一起，只會先內部乾架，直到決定誰當老大，順手還會把你拿下。

這就是問題所在，一堆天才聚在一起，天天不是想著怎麼互相弄對方，就是想著怎麼弄領導，會威脅到你自身作為領導的位子和權威；

退一步說，就算不威脅到你，一個能力過硬的人從來是不缺機會的，沒必要在你這吊死，可能半年、甚至一兩個月，看出你這領導不太行，就提桶跑路了，他的不確定性相比於一般員工而言高太多。

再退一步來說，一堆人精聚在一起，就是天天光想著怎麼摸魚你都遭不住。

你想著這是職場复聯，人家就當你職場養老院，你也沒辦法。

作為一個高級打工仔，你負責的是整個項目，你的工作是保證整個項目的進度，你要保證項目裡面的每個要素是穩定的，而不是超頻的。

你給共享單車裝個超音速引擎，引擎是起飛了，你單車也散架了，劃不來。

除非你是在培養領導，或者你就是大領導，在培養接班人，否則招人永遠是按崗位需求招，只要專業能力過了線，能扛耐操就是好員工。

一個蘿蔔一個坑，蘿蔔大了坑也裝不下。

總是重複招聘，累不累啊？面人吹牛逼也累啊，有這功夫摸魚不好嗎？

所以，當我在大公司當高級打工仔的時候，我喜歡給普通人更高的工資，這樣他不會走，因為別家給不到這個錢。

於此同時，他也知道拿的多了，也會產生一點積極性和職業道德。

很多老闆犯的毛病是覺得要榨乾員工，所以要給一個值2萬的人，五千的錢，讓他幹四萬的工作。

還天天要人感恩，就這待遇，別說感恩，沒找你報仇就差不多了。

朋友們，榨乾的藝術不是這麼粗糙的。

所謂榨取價值，得先把目標穩住，長期持續性的榨取價值，用長期回報，覆蓋短期之處。

這也是我為什麼不要在意小錢，一方面，不是你的錢。

另一方面，低工資換來的，是高離職率，高離職率會導致的工作交接成本和工作進度延後成本的上升，長期持續下來的總成本是遠高於你在薪資上付出的那一點成本的。

用高出市場平均值的工資，換取員工的穩定性，起碼這樣的員工近一兩年不會動。

穩定之後，你才會有榨取的空間。

其次，這個錢買來的，不止是穩定性，還有積極性。

當你用低工資買員工的時候，員工會覺得你不配，但當你用高工資來買員工的時候，員工會覺得他不配。

因為他知道自己的能力在市場上不足以拿到這樣的薪資，所以他會有危機感，會有焦慮感，會擔心自己飯碗不保。

所以他會盡力的創造價值，證明自己，保證自己能留下來。

這時候，員工他盡力的保證自己能留下來。

這樣有具有穩定性和積極性的員工，才是一個完美的獲取價值的對象。

就像當年的福特汽車突破性的把工人工作時長從9小時降低到8小時，把平均日薪從2.5美元提高到5美元。

被同行怒罵擾亂市場，資本主義的恥辱。

但換來的是福特汽車生產率的提高和人員流動率的下降。

每個工人都以在福特的工廠上班為榮，福特的製服，成為了打工人心中最帥的戰服。

很多企業都要求員工忠誠，但忠誠是要花錢買的。

不給錢，談個屁的忠誠。

即使給錢，商業社會談忠誠也很SB，大家談的應該是投入產出比。

即使不考慮錢，考慮摸魚，也要保證員工穩定性，由於新員工入職上手需要時間，短期內無法發揮作用，老員工離職交接導致工作延後，且已經確定離職的員工你很難要求他再創造什麼價值。

並且讓作為高級打工仔的你更累了。

算下來你一直支付成本，但卻幾乎沒有收益，虧到爆表。

這不有病麼？

好了，高級打工仔的角度說完了，我再來談談現在，我作為【作坊】小老闆的招人策略。

目前的策略大方向和之前是比較簡單的，給夠錢，不講理想也不畫餅，就是給錢，給錢，還是給錢。

但也有區別，區別在於，作為獨立小老闆，我對要人的標準會特別高。

如果說作為高級打工仔的時候，我要70分的人給90分的價格。

那麼現在，我等於是要90分的人給150分的價格。

錢給的更多，但對人的要求也更高。

為啥？

因為是小作坊啊，因為基礎設施不足呀，因為要動手做呀。

所以一定是需要強者cover不同的模塊並且拿到結果呀，有這個能力的人，哪個去大廠不能拿個3萬5萬的offer？憑什麼跟我混日子？我一個死胖子哪有資格跟大廠比？

所以錢就很重要，非常重要。

就像我今年在新榜大會說的一樣，優秀的內容人才就是貴，月薪3W的人做不成內容，一個好的內容人必然是有慾望的，這點錢滿足不了他們的慾望。

要尊重內容創作者，沒有錢，就沒有好內容。

尊重一方面是給錢，另一方面是不忽悠。

啥叫不忽悠？

1.給錢，怎麼給？給出明確的規則，堅決執行，沒有任何理由可以講，不給錢人家憑啥跟你玩兒？就算是大家關係好，那更要給錢，不能傷害關係，尊重是相互的，作為老闆，對員工最大的尊重就是按時足額給錢。

2.給署名，大家可以看到我們優秀的作者重度參與的稿子，是有署名的，不給署名，弱化作者的存在感，這也是一種剝削，好作品，就是要大大方方給作者署名，這是他的作品。

3.給空間，優秀的創作人才一定有自己的生物鐘和創作習慣，你不需要要人打卡，也不需要讓他來辦公室，只需要deadline就可以了。

至於你說作者管不住自己總是超過deadline怎麼辦？

這其實不構成問題，業內天頂星的待遇一定要求是有職業素養和職業態度的，不然你配拿這個錢嗎？

我也是作者，我也乾過打工人，我現在是小老闆，你懂的，我都懂。

4.要求員工做到，你作為老闆要第一個做到。

不是給我衝。

也不是兄弟們我們一起衝。

而是兄弟們跟我衝。

5.不談夢想，只談這幾年可以賺多少，幾年後你的下一份工作，在我們這裡的履歷能為你增光添彩多少，甚至幾年後直接內推你進大廠養老，這個渠道我們還是有的。

講白了，就是不欺騙大家，大家的利益是一致的，一起做出內容，然後賺錢，然後分錢，什麼夢想，狗屁夢想，一切花里胡哨的本質就是不肯給錢。

當一個老闆把一切擺在明面上，並且自己帶頭衝鋒的時候，事情其實就非常簡單了。

說到底，用更高的薪資招人，其實就是用短期利益來覆蓋降低長期損耗，從而達到長期上的利益最大化。

大家常說工具人、工具人的，把員工當工具一點問題沒有，反正員工本來也不會把你當家人。

但你要知道尊重工具， 好工具，得用好價錢才能買到。

買貨九毛九，買人一塊一。

便宜，從來沒好貨。

大家不一定要有什麼家人般的虛假情誼（當然良好平等的氣氛肯定是要的），但一定要有等價交換的交易態度。

可以沒有情懷，但一定有信譽。

這，才是真正的互相尊重。

來源        半佛仙人