不敢給錢,算個屁老闆

文:半佛仙人

昨天寫了一篇聰明的老闆知道裝傻的文章,很多朋友問我作為一個作坊老闆(現在真的只是作坊,我努力擴張),是怎麼看待這種事情的。

我覺得這個問題很好,所以有了這篇文章。

招人這事兒,屬於每個老闆都頭疼的事情,講白了就是大家都想利益最大化,所以矛盾難以調和。

員工想要找錢多事少的工作,而老闆想要能力強要錢少的員工,員工想蹭老闆錢,老闆想壓榨員工價值,兩邊需求對不上,最後談不攏很正常。

我打算從兩個老闆的方向來談這個問題,一個是我在大公司帶團隊的時候的「 老闆 」,屬於高級打工仔

一個是現在,我有了自己的作坊之後,自己給自己發工資的「 老闆 」。

先說第一個,我在大公司的上班,發公司錢的時候。

那時候我的招人策略是,招能力達標,但不是那麼出類拔萃的人,開給他的期待值1.3到1.5倍的工資。

為啥?

首先吧,很多大公司的高級打工仔沒有意識到一個問題,掏錢的是公司,是大老闆,但是你給人開高工資,人家感激的是你,能拿大老闆的錢裝自己的X ,不給人開價是不是傻?

同理還有KPI以及年終獎,我都是能發多少就發多少,盡可能多給,以後混江湖人家多少念我個好。

發錢是一部分,還有一部分就是要一些合格,但不那麼優秀的人。

這個說法直覺上聽起來很荒謬,員工作為企業的生產力工具之一,其能力代表價值,薪資代表用工成本,應該是價值越高成本越低,對企業而言收益越大。

但問題在於,工具人首先是個人,有主觀意識且不能真的像工具那樣如臂使用,其次企業用工的環境更為複雜,並不能用單純的使用工具來類比。

所以其收益成本並不是簡單的價值減成本。

當你在大公司作為一個高級打工仔的時候,你招人的目的和需求是什麼?

一、解決當前問題,分攤其他人的工作量。

二、長期穩定。

招來的人首要考核的,是專業能力過不過關,是否符合崗位需求,能否解決問題,而不是個人能力強。

甚至可以說,個人能力太強的人,在大多數情況下都不適合招進來做員工。

因為對於領導而言,太強的人你不一定壓得住,太牛逼的人也會幹不久。

真的強到天下無敵的人,創業單幹不爽麼,何必屈居人下拿死工資。

常有人幻想,組建一個全是牛人的團隊,職場復仇者聯盟,天下無敵。

但問題在於,一堆鋒芒盡露的人聚在一起,只會針鋒相對,不是和和氣氣共商大計,而是互相教做人。

就比如我看過的一個經典問題,說他把趙匡胤,李世民,成吉思汗,朱元璋這些這些歷史強人聚在一起,是不是就能征服世界了?

開玩笑,一堆霸主放一起,只會先內部乾架,直到決定誰當老大,順手還會把你拿下。

這就是問題所在,一堆天才聚在一起,天天不是想著怎麼互相弄對方,就是想著怎麼弄領導,會威脅到你自身作為領導的位子和權威;

退一步說,就算不威脅到你,一個能力過硬的人從來是不缺機會的,沒必要在你這吊死,可能半年、甚至一兩個月,看出你這領導不太行,就提桶跑路了,他的不確定性相比於一般員工而言高太多。

再退一步來說,一堆人精聚在一起,就是天天光想著怎麼摸魚你都遭不住。

你想著這是職場复聯,人家就當你職場養老院,你也沒辦法。

作為一個高級打工仔,你負責的是整個項目,你的工作是保證整個項目的進度,你要保證項目裡面的每個要素是穩定的,而不是超頻的。

你給共享單車裝個超音速引擎,引擎是起飛了,你單車也散架了,劃不來。

除非你是在培養領導,或者你就是大領導,在培養接班人,否則招人永遠是按崗位需求招,只要專業能力過了線,能扛耐操就是好員工。

一個蘿蔔一個坑,蘿蔔大了坑也裝不下。

總是重複招聘,累不累啊?面人吹牛逼也累啊,有這功夫摸魚不好嗎?

所以,當我在大公司當高級打工仔的時候,我喜歡給普通人更高的工資,這樣他不會走,因為別家給不到這個錢。

於此同時,他也知道拿的多了,也會產生一點積極性和職業道德。

很多老闆犯的毛病是覺得要榨乾員工,所以要給一個值2萬的人,五千的錢,讓他幹四萬的工作。

還天天要人感恩,就這待遇,別說感恩,沒找你報仇就差不多了。

朋友們,榨乾的藝術不是這麼粗糙的。

所謂榨取價值,得先把目標穩住,長期持續性的榨取價值,用長期回報,覆蓋短期之處。

這也是我為什麼不要在意小錢,一方面,不是你的錢。

另一方面,低工資換來的,是高離職率,高離職率會導致的工作交接成本和工作進度延後成本的上升,長期持續下來的總成本是遠高於你在薪資上付出的那一點成本的。

用高出市場平均值的工資,換取員工的穩定性,起碼這樣的員工近一兩年不會動。

穩定之後,你才會有榨取的空間。

其次,這個錢買來的,不止是穩定性,還有積極性。

當你用低工資買員工的時候,員工會覺得你不配,但當你用高工資來買員工的時候,員工會覺得他不配。

因為他知道自己的能力在市場上不足以拿到這樣的薪資,所以他會有危機感,會有焦慮感,會擔心自己飯碗不保。

所以他會盡力的創造價值,證明自己,保證自己能留下來。

這時候,員工他盡力的保證自己能留下來。

這樣有具有穩定性和積極性的員工,才是一個完美的獲取價值的對象。

就像當年的福特汽車突破性的把工人工作時長從9小時降低到8小時,把平均日薪從2.5美元提高到5美元。

被同行怒罵擾亂市場,資本主義的恥辱。

但換來的是福特汽車生產率的提高和人員流動率的下降。

每個工人都以在福特的工廠上班為榮,福特的製服,成為了打工人心中最帥的戰服。

很多企業都要求員工忠誠,但忠誠是要花錢買的。

不給錢,談個屁的忠誠。

即使給錢,商業社會談忠誠也很SB,大家談的應該是投入產出比。

即使不考慮錢,考慮摸魚,也要保證員工穩定性,由於新員工入職上手需要時間,短期內無法發揮作用,老員工離職交接導致工作延後,且已經確定離職的員工你很難要求他再創造什麼價值。

並且讓作為高級打工仔的你更累了。

算下來你一直支付成本,但卻幾乎沒有收益,虧到爆表。

這不有病麼?

好了,高級打工仔的角度說完了,我再來談談現在,我作為【作坊】小老闆的招人策略。

目前的策略大方向和之前是比較簡單的,給夠錢,不講理想也不畫餅,就是給錢,給錢,還是給錢。

但也有區別,區別在於,作為獨立小老闆,我對要人的標準會特別高。

如果說作為高級打工仔的時候,我要70分的人給90分的價格。

那麼現在,我等於是要90分的人給150分的價格。

錢給的更多,但對人的要求也更高。

為啥?

因為是小作坊啊,因為基礎設施不足呀,因為要動手做呀。

所以一定是需要強者cover不同的模塊並且拿到結果呀,有這個能力的人,哪個去大廠不能拿個3萬5萬的offer?憑什麼跟我混日子?我一個死胖子哪有資格跟大廠比?

所以錢就很重要,非常重要。

就像我今年在新榜大會說的一樣,優秀的內容人才就是貴,月薪3W的人做不成內容,一個好的內容人必然是有慾望的,這點錢滿足不了他們的慾望。

要尊重內容創作者,沒有錢,就沒有好內容。

尊重一方面是給錢,另一方面是不忽悠。

啥叫不忽悠?

1.給錢,怎麼給?給出明確的規則,堅決執行,沒有任何理由可以講,不給錢人家憑啥跟你玩兒?就算是大家關係好,那更要給錢,不能傷害關係,尊重是相互的,作為老闆,對員工最大的尊重就是按時足額給錢。

2.給署名,大家可以看到我們優秀的作者重度參與的稿子,是有署名的,不給署名,弱化作者的存在感,這也是一種剝削,好作品,就是要大大方方給作者署名,這是他的作品。

3.給空間,優秀的創作人才一定有自己的生物鐘和創作習慣,你不需要要人打卡,也不需要讓他來辦公室,只需要deadline就可以了。

至於你說作者管不住自己總是超過deadline怎麼辦?

這其實不構成問題,業內天頂星的待遇一定要求是有職業素養和職業態度的,不然你配拿這個錢嗎?

我也是作者,我也乾過打工人,我現在是小老闆,你懂的,我都懂。

4.要求員工做到,你作為老闆要第一個做到。

不是給我衝。

也不是兄弟們我們一起衝。

而是兄弟們跟我衝。

5.不談夢想,只談這幾年可以賺多少,幾年後你的下一份工作,在我們這裡的履歷能為你增光添彩多少,甚至幾年後直接內推你進大廠養老,這個渠道我們還是有的。

講白了,就是不欺騙大家,大家的利益是一致的,一起做出內容,然後賺錢,然後分錢,什麼夢想,狗屁夢想,一切花里胡哨的本質就是不肯給錢。

當一個老闆把一切擺在明面上,並且自己帶頭衝鋒的時候,事情其實就非常簡單了。

說到底,用更高的薪資招人,其實就是用短期利益來覆蓋降低長期損耗,從而達到長期上的利益最大化。

大家常說工具人、工具人的,把員工當工具一點問題沒有,反正員工本來也不會把你當家人。

但你要知道尊重工具, 好工具,得用好價錢才能買到。

買貨九毛九,買人一塊一。

便宜,從來沒好貨。

大家不一定要有什麼家人般的虛假情誼(當然良好平等的氣氛肯定是要的),但一定要有等價交換的交易態度。

可以沒有情懷,但一定有信譽。

這,才是真正的互相尊重。

 

來源        半佛仙人

 

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