為什麼互聯網大廠「容不下」35歲中年人?

為什麼互聯網大廠「容不下」35歲中年人?

文:陳楊園 

互聯網員工的「35歲」危機,算不上一個新鮮的話題。年輕人不斷湧入大廠的同時,老員工的受挫與焦慮也在同步發生。

「員工35歲被裁」「高齡員工勸退」,論壇、新聞裡一些案例,更是放大了互聯網人的35歲危機感。處在上有老、下有小的階段,35歲員工擔心競爭力下滑、擔心被年輕人替代、擔心自己找不到下家。

事實上,在互聯網公司裡,淘汰與更新才是常態,年齡的危機遠不會等到35歲才來臨。 2021年初,脈脈公佈的《互聯網人才流動報告2020》顯示,全國19家互聯網頭部公司,員工平均年齡是29.6歲,其中字節跳動和拼多多員工平均年齡僅為27歲。

但「35歲的大廠員工」總是被格外註目,這是因為每當互聯網大廠的內外部環境發生變化時,這個群體遭遇的壓力更為複雜。互聯網公司的快速增長和存量博弈,行業環境的利好和風險,都能投射到35歲的大廠員工身上。

一  互聯網公司的「35歲陷阱」

某新興互聯網大廠的會議室裡,王鑫和一位35歲的求職者面對面坐著,他看得出,對方有些細微的忐忑。

33歲的王鑫在面試中接觸到許多候選人。每當對面坐著35歲以上的候選人時,他都會有些出神地想,這樣的境況自己以後是不是也會遭遇。

王鑫所在的團隊,年齡結構非常年輕,35歲以上的員工很少。而面對這樣資歷更老的候選人時,王鑫的考慮往往也更多。

「35歲以上的人,給一個低階職位會不會不匹配對方的預期?更為關鍵的是,他的能力符不符合他的資歷?」這些都是王鑫需要考慮的因素,匹配35歲以上的求職者時,他只能變得更謹慎。

BOSS直聘公佈的數據顯示,2019年,該平臺上活躍的35歲及以上互聯網牛人用戶中,僅有28%的人被BOSS用戶主動聯繫過。

儘管35歲的危險被反複提及,總有人猝不及防掉入互聯網的「35歲陷阱」。

華為的心聲社區裡,一位員工發帖向大家求助,「部門準備不續籤的話,可以面試其他部門嗎?還是想留在華為的。」很快就有人跟帖問道:「年齡多大了?」

這是一位32歲的老員工在華為的第8年,合同未到期前,他正在走續籤的流程,卻在過程中接到通知不被續簽。 「心情很複雜,不太理解。」這位員工寫道,在此之前,他認為自己所做的事情很有價值,根本沒有想過有不被續籤的可能。無奈的是,當業務要減人時,他最終還是成了被選中的對象。

另一位30歲的華為員工回帖表示了焦慮,「今年30,你讓我更慌了。」他回復對方:「兄弟,我建議你35歲之前一定要走,除非你是部門特定發展對象。」

互聯網大廠「求新求變」的風格下,由於政策變化、業務競跑等,員工的調整和更迭也較其他行業顯得更為頻繁。而35歲上下的員工,往往由於精力的下降、成本的上升等成為最先被企業放棄的對象。行業的現實下,在互聯網大廠裡,35歲的倖存者並不多。

BOSS直聘《35歲及以上互聯網人生存狀態調查》數據顯示:56.8%的用戶明確表示職場對35歲人群不友好,有近60%的受訪者近2年內沒有過升職和加薪,而75.9%的人認為自己已經在職場遭遇了天花板。

這意味著,留下的人也過得併不容易。

二  老員工正在輸給性價比?

所有人都能意識到,大廠在加速奔向年輕人。

無論是短視頻、元宇宙還是新科技,年輕人感興趣的領域總是成為大廠們爭奪的熱區,而在員工的選擇上,大廠也從未停止過對年輕血液的追求。

2020年,網易於香港二次上市時,公司首席執行官兼董事丁磊發布全體股東信,其中提到「未來的網易會建立一個有自我進化能力的組織,永遠保持29歲。」信中也透露,網易員工從221人擴張到2萬多人的20年裡,員工的平均年齡一直保持在29歲以內。

留在大廠的老員工們始終處在「後浪」洶湧的危機裡。

在迅速擴張的同時,許多大廠推崇扁平化製度,管理崗位少,級別晉升緩慢,這也意味著,許多員工在年歲增長的同時,並不能在級別晉升中與年輕人們拉開差距。在大廠,更為常見的是不斷湧現的「自帶光環」的名校高學歷應屆生、後來居上的「管培生」「天才計劃」等,而留給老員工的往往是晉升的停滯、工資的倒掛以及被年輕人領導的尷尬。

「老員工正在輸給性價比。」一位在互聯網上市大廠工作多年的員工向《豹變》表示,在他看來,老員工的積極性並不會真的輸給年輕人,「老員工拖家帶口的才是卷的動力,年輕人很多不滿意就直接不伺候了。」大多數老員工在年輕人的衝擊下,感受到的是高薪低能不匹配的壓力。

老員工經歷多年積累,調薪、休假等福利往往都優於年輕人,這意味著,許多公司在留住一個老員工時往往要比新招年輕人付出更多成本。尤其在互聯網行業收縮遇冷時,更高性價比且易於管理的年輕人,必然成為大廠的首選。

但年輕人與老員工的界限並非靜止。

26歲的李可是一家大廠的運營,進入工作兩年後,她常常能感到年齡的危機。最近一次的鮮明感受是,她看到騰訊應屆生房補漲至每月4000元的新聞,在這項政策下,每位進入騰訊的應屆生或社會工齡不滿3年的新員工都能夠享受高額房補,且每年維持16薪,社會工齡滿3年後房補不再發放。

「我的第一反應是它只要你畢業後三年的黃金期。」在李可看來,三年以後,這樣的高額房補消失時,員工就會發現自己工作第四年的工資與前三年比起來並未長進,甚至可能會下降。 「員工肯定會流失的,但企業不會在乎,還有下一批畢業三年內的年輕人等著它們。」

曾經的年輕人們也正擔憂著在大廠老去。

三 大廠留下了什麼?

對匆匆而過的大廠員工來說,更重要的問題是,「大廠留下了什麼?」

李可認為自己從26歲就開始的年齡焦慮,是年齡增長的同時,她並未感到大廠帶給她同步的成長。她常常有的想法是,「這個崗位是我還是別人來做不會有任何區別」,她的性格、能力、處事方式在工作中能夠發揮的空間很少,更多時候她覺得自己才是被崗位操縱的對象,「公司給電腦找個暫時按鍵的主人。」

互聯網公司在發展過程中,各個崗位和職能在不斷細化,員工的自主性和創造性也被制度化的管理和分工取代,大家變身龐大機器中的細小螺絲釘。儘管在日新月異的互聯網中,許多員工所能接觸的業務橫截面其實小得可憐,比許多小廠來得更為閉塞。

這也導致了許多大廠員工在35歲前後面臨職場危機時,發現自己在大廠以外難以找到下一站。

「以他在大廠的職級或資歷去到小廠,必然覺得管理崗位甚至高管位置才能匹配,但很多時候,小廠由於人員的缺乏需要更多全能的人才,而他在大廠往往能夠把其中幾項技能做到極致,卻缺乏其他技能的經驗。」一位獵頭告訴《豹變》,35歲走出大廠的人,許多都要經歷一番對自我的重新審視與預期下調。

對大多數員工來說,大廠都無法是最後的歸宿。

唐大大在淘寶經營了一家zoey簡歷工作室,接觸過許多35歲大廠員工再次求職的諮詢。在她看來,對年輕人來說,大廠更合適的定位或許是「中轉站」。

在求職市場上,大廠的光環仍然客觀存在,能夠成為一些人能力的背書,大部分人經過大廠歷練後都能夠在跨部門協調能力、抗壓能力等方面得到成長。而大廠的背景也能對許多員工創業、融資等起到幫助。

「在寫簡歷的過程中,如何拋掉大廠給的資源,寫出因為個人賦能而產生的結果變得很重要。」唐大大解釋道,在突出職業成就時,比起項目的規糢與成績更重要的是個人的特色,「個人提出了什麼樣的方式帶領團隊達到的成果,個人提出了什麼策略,解決了什麼問題………」

最重要的是,當剝離大廠的資源因素時,求職者仍能表達出個人能力所帶來的成果。這或許才是大廠培養「螺絲釘」的製度帶給員工的真正危機。

當「中轉站」的屬性被接受時,「35歲」帶給人們的更多是時機上的挑戰。在大廠人們嚮往的「下一站」中,許多平臺的機會截止到35歲。對大廠員工來說,更重要的是職業和財富的規劃都要更早進行,才能獲得安全區間的保留。

而大廠留給等待退休的員工的崗位是什麼糢樣,仍是許多互聯網人無法想像的問題。

 

來源 豹變

 

傳播真相   探究歷史 支持正義  分享快樂

💰 打賞

Translate 》