188天超長三胎產假維護女性權益?中國人不騙中國人

三胎產假

文:南洋富商  

最近各地政府出臺新規定,要延長婦女產假。

看這些規定,我心裡一驚。

若是企業老闆,需要給生三個孩子的女員工多長時間的帶薪產假。我數學不好,拿出計算器算一下。

158+188+188=534

總共假期是534天。

如果我是一家企業老闆,僱傭一個女員工,不得不謹慎考慮。

假如我僱傭一個剛結婚的27歲的年輕女郎,在接下來的5年時間內,她生了3個孩子,那麼對工作的耽誤有多嚴重?

5年時間是1826天。去掉她的產假534天,剩餘的時間是1292天。

這1292天她都在高效工作嗎?絕不會的。

這是一個非常珍惜婦女與兒童的文明時代。一個女人在她懷孕期間,不能從事重體力活,不能熬夜,不能長時間加班,不能接觸有害的化學藥品,即便生病也不宜隨便吃藥(而是以居家休息為主),甚至不能讓她受委屈而動了胎氣。還要考慮到妊娠反應,考慮的臨產期的各種保護。

所以,若是一些非常艱難、辛苦、麻煩、加班、熬夜、責任重大的工作,孕婦的工作效能要打個五折,當老闆的絕不能壓榨孕婦。

人類平均妊娠時間280天。

1292-(280x3x50%)=827。

圖片

也就是說,跟那些可以承受壓力、熬夜加班員工比,這位令人珍惜的女員工五年時間真正有效的工作時間只相當於是827天。在這五年裡,計算一下她的工作效能:

827÷1826=0.4529=45.29%

她五年的工作效能大約只有45.29%。

如果有一個優秀的女子到我公司求職,我是否應該讓HR告訴她老闆的真實想法?真實想法是這樣的:

您非常優秀。但是按照我們HR部門的統計測算,認為一個準備生三個孩子的已婚女員工的工作效能只有單身男員工的45%。如果這個職位,與你同等資歷的男性來應聘,我們開出的工資是10000元,但是對於您,我們開出的工資是4529元。請問您是否願意接受這個工資,入職我們公司?

毫無疑問,這位令人尊敬的優秀女士會勃然大怒,然後到勞動部門舉報,我們公司被處罰。

所以,正確的做法是這樣告訴她:

非常感謝您應聘這個崗位,我們會在諸多應聘者中最後決定。我們會在一周內通知您結果。

結果她當然是落選了。

一定有人指責我很過分,難道你不想想這個女員工五年以後還可以為公司繼續做貢獻嗎?

很抱歉,以我的經驗,有三個孩子的中國母親會非常愛孩子,會把大多數心思放在孩子身上,而不是放在工作上。有三個孩子的母親,或許很優秀(女人的智商情商都不在男人之下),但是她的工作效能可能只能發揮45%以下。

所以,大多數跟我一樣「唯利是圖、缺乏社會責任感」的私營企業主,在招聘人才的時候,都會考慮應聘女子是否有生孩子的可能。

若是這位女子準備生三個孩子,但是還被錄用,那麼,幾乎可以肯定她非常優秀,比拿同等工資的大多數男同事都優秀。

那些更有社會責任感的企業或許有更好的聲譽。但是當它承擔社會責任的時候,意味著企業要付出更多的錢。

如果是穀歌、騰訊之類財源滾滾的企業,或許可以並不在乎產假之類的額外開支。但是如果很多企業都處於艱難狀態,多一些額外開支,就可能吃掉僅有的利潤。結果會怎樣呢?如果各種其他條件都一樣,更有社會責任感的企業倒閉率增高。

那些倖存的成功企業,大多數都不是願意承擔這些額外開支的。

最終勝出的,會是那在用人成本上精打細算的企業。他們避免低效員工,減少錄用可能馬上就有產假的女員工,用996或類似的辦法增加工作時間,用各種監控和KPI提高效率,用洗腦勵志給員工打雞血以接受更低的工資。

市場規則決定了這樣的結果。顧客不會因為貴司多錄取了幾個育齡女工而花更高的價格買你的產品。顧客上網買一件衣服,衣服上也沒有寫著這個工廠給女工多少天的帶薪產假。

很多服裝廠(血汗工廠)甚至一天帶薪產假都沒有——他們是計件工資,你不工作就沒有收入。但是,只有這種計件工資的企業,才願意錄用接下來可能生孩子的女員工,它們才是女性得到工作機會的重要保障。

毫無疑問的是:女工的帶薪產假越多,女人找工作越難,企業願意出的工資也越低。表面上是給女人福利,實際結果就是大大增加女性的失業率,降低女性的工資。

那麼,喜歡生孩子的女性的出路在哪裡?

她們可以當公務員,去各種事業單位。因為工資是政府支付,不是領導自己掏錢,單位領導不需要考慮投資和收益。這些政府單位也不需要擔心自己在市場中被別的競爭對手淘汰。

但是,這種工作機會太少了。

除了工資受產假影響,延長產假還會影響女人一生的職場前途。

設想你是一家企業的主管,要給下屬分配工作。你敢把那些重要的關鍵項目分給一個隨時可能懷孕、休產假的女員工嗎?你放心讓她擔任一個重要部門的主管嗎?

一旦她突然要懷孕生娃,整個項目就得移交,稍有閃失,可能會造成重大損失。所以最關鍵的崗位,一旦要任命給女員工,首先就有這個顧慮。

為了公司利益,在同等條件下,男員工總是更容易擔任重要崗位。幾次提拔下來,同等水平的男員工級別會明顯高於女性。

一旦有了這種「先發優勢」,男性在以後都工作中也會更有優勢,鍛煉機會更多。

所以,你在大多數企業裡看到的都是這樣的場景:高層管理中,女性數量遠遠低於男性。

另一個問題是:在中國,女性退休年齡遠遠低於男性。生育耽誤職場提升,再加上早早退休,讓女性極少有機會像男性同行一樣可以達到職場的頂峰。

所以,無論是增加產假天數,還是讓女人比男人早退休,表面上看起來是給女性的各種照顧和福利,導致的結果卻是讓女性失去職場機會,讓大多數領頂尖職位都被男性佔據。

為什麼會出現這種結果?很簡單,因為企業要參與市場競爭,它必須強調效率,強調投資和收益。企業不是慈善機構,企業也不是政府機關。企業是市場中的經濟實體。

你把社會責任交給企業承擔,企業需要拿出真金白銀來付錢。哪家企業承擔得多,哪家企業就在競爭者處於劣勢,就更容易被淘汰。

什麼情況下企業會更願意接受女性員工?最簡潔而容易執行的的辦法,是產假期間的員工工資和各種福利由政府來承擔,也就是由納稅人分攤。

但是即便產假開支由政府分擔,還不足以彌補企業的額外負擔,因為孕期無法承擔繁重工作任務(並非所有工作都適合孕婦,很多職業需要經常通宵加班),這會給企業帶來損失。女性更容易被養育子女牽累,也是企業的另一種損失。如果企業遇到這種情況,實際上被迫執行「同酬卻不同工」——企業出於人道和社會輿論壓力,不能給孕期婦女高壓力的工作,也不能逼三個孩子的母親擔任繁重艱難的工作。

所以,如果要讓企業願意接受生育女員工,不僅國家承擔產假期間的工資福利,還要為企業承擔一部分工資——或按照女職員生育孩子的數量給企業補助或減稅。

但是,這對納稅人或許是另一種不公——別人工廠的女工生養孩子,為何我們要為她養孩子買單?

政府並不製造財富。稅源是有限的。如果給企業女職員補貼,這些稅收最後還是會分攤到企業頭上。這至少有一個好處,就是對女性的就業歧視減少了一點點。

即便如此,大多數企業在重要崗位任命方面,依然會考慮男性或不準備生育的女性。所以這些措施不可能根本消除女員工在職場提升方面的劣勢。

如何讓女性的職場機會不受影響?

對企業用工而言,他們比政府機關更強調「同工同酬」——這個「同工」,是指做出同等的工作績效。

所以,允許企業招聘的時候給育齡女員工「工資打折」,允許企業在女員工產假期間停發她們的工資和五險一金,才能讓企業願意錄用女工,而避免全社會大量女性失業。

另外,還應該支持企業更多採取外包、「計件工資」或「把員工變成乙方」,比如美團和快遞公司的快遞員、外賣員,就是計件工資。有些企業不想僱傭員工,讓員工註冊個體戶執照,然後簽訂合作協議。在這種合作方式下,企業就沒有後顧之憂,因為這是真正實行了同工同酬——按照勞動成果來支付工資。女性在這種合作關係中,是絕不會受到歧視的。

政府可以通過法律和法規強制企業給產婦員工福利待遇,但是只要企業有用工自由,這種規定就會給職場女性帶來更大的傷害。

設想一下,如果政府法律規定任何企業錄用上海戶籍的員工,必須給他多一倍的工資,是不是所有企業都不會錄取上海人,然後上海人大多數都失業?

給女員工這種待遇,也是一樣的結果。

 

來源 金二

 

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